Иногда сотрудников приходится увольнять. Человек может обидеться на увольнение и навредить вашей компании — оставить в интернете плохие отзывы или пожаловаться в трудовую инспекцию на какие-нибудь незначительные нарушения.
Расскажем, как уволить сотрудника так, чтобы не обидеть его и избежать проблем с законом.
Подстраховаться в договоре
Подумать об увольнении сотрудника нужно еще на этапе найма. Для этого в трудовом договоре нужно четко прописать:
Трудовые обязанности сотрудника со ссылкой на должностные инструкции
Например, для менеджера по продажам можно написать так: «Работник обязан организовывать и вести продажи:
- Искать потенциальных клиентов.
- Вести работу с впервые обратившимися клиентами с последующей передачей их ведущему менеджеру по продажам.
- Проводить коммерческие переговоры с клиентами в интересах организации.
- В течение суток реагировать на информацию, поступающую от клиентов, и доводить ее до сведения соответствующего ведущего менеджера по продажам и начальника отдела продаж.
- Выяснять потребности клиентов, согласовывать заказ с клиентом в соответствии с его потребностями и наличием ассортимента на складе ООО “Альфа”.
- Мотивировать клиентов в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта».
Четкий график работы, условия работы в выходные
Например: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходные дни — суббота и воскресенье. Сверхурочная работа оплачивается минимум в двойном размере. По желанию Работника вместо оплаты сверхурочную работу можно компенсировать дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно».
Конкретные измеримые результаты
Нужно обязательно прописывать KPI, планы и прочее. Чтобы показатели легко было менять, можно указывать их в отдельном документе, а в договоре просто потребовать соблюдения планов. Например: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в Положении о премировании от 15.01.2020 № 1, с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора». В положении о премировании можно прописать KPI и другие показатели, например: «Бонус (премия) выплачивается за перевыполнение месячного плана, установленного коммерческому отделу. Размер бонуса равен 5% (пяти процентам) от общей суммы выручки, полученной отделом за месяц сверх плана».
Дополнительные условия
Например: «Работник обязуется не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без разрешения его руководства».
Важно избегать размытых формулировок типа «обслуживание клиентов и другое» — нельзя будет уволить сотрудника за то, что он не делал какое-то неизвестное «другое».
«Однажды мы наняли на работу исполнительного директора за 500 000 ₽ в месяц. Он выглядел очень профессионально, умел подстраиваться под любого топ-менеджера, вести переговоры. Мы ждали подъема, но прошло три месяца, а результатов работы нового директора почти не было.
Только на пятый месяц мы предложили человеку подписать дополнение к трудовому договору с четкими результатами, которых необходимо добиться по завершении полугода. Результатов не случилось.
Мы разумно поговорили, пришли к согласию и подписали бумаги. А спустя неделю нашли десятки свежих скверных отзывов о нашей компании и о каждом руководителе в частности. Авторство было очевидно.
Так мы заплатили 3 миллиона рублей за то, чтобы нам испортили репутацию».
Илья Варакин, эксперт по подбору и управлению персоналом, основатель кадрового агентства «Трудовые резервы»
Еще в договор обязательно нужно включить требование не разглашать конфиденциальную информацию компании: наработки, методы работы, клиентские базы. Нужно составить отдельный документ, «Положение о конфиденциальной информации», и показывать его всем сотрудникам перед подписанием договора.
Если человек раскроет конфиденциальную информацию о вашей компании, вы сможете его уволить. А если раскроет после увольнения, — подать на него в суд по статье 183 УК РФ.
Поговорить с сотрудником по душам
Увольнение — это сложный процесс для компании, особенно если сотрудник не хочет уходить сам. Поэтому перед тем, как всё начнется, вызовите сотрудника на разговор. У беседы может быть два сценария.
Сотрудник не очень проблемный, увольнять его не обязательно
Бывает, что сотрудник работает плохо, но не ужасно: много ошибается и ленится, но иногда выдает хорошие результаты. В этом случае лучше не начинать разговор с увольнения, а разобраться, почему сотрудник работает плохо.
В этой беседе важно не ругаться, а искренне разобраться в причинах проблем, расспросить сотрудника, что ему мешает. Проблемы с коллективом? Не хватает квалификации? Работа кажется скучной?
Результаты беседы могут вас удивить. Например, окажется, что сотрудник молодец, но на него почему-то ополчился весь коллектив и ставит ему палки в колеса. Или что с его опытом и навыками на этой работе этой ему просто скучно, и его можно повысить.
В итоге вместо увольнения можно попробовать перевести его в другой отдел или на другую должность, пересмотреть его рабочие обязанности, понизить или повысить.
Сотрудника точно надо уволить
Бывает, что увольнение необходимо — сотрудник совсем не подходит для должности либо должность нужно сократить. В этом случае заранее продумайте диалог, исходя из характера человека и его реакции. Если вы не общались с ним тесно, попробуйте поговорить с его коллегами или непосредственным начальником.
«Рекомендую прописать текст беседы и потренироваться перед зеркалом (либо в ролевой сценке с коллегой). Можете несколько раз прокрутить сценарий в голове. Предусмотрите реакции увольняемого на предложения. Как он отреагирует, исходя из особенностей своего характера, поведения? Впадет в истерику, начнет возмущаться, воспримет спокойно-конструктивно?»
Артем Богач, бизнес-тренер в Art Business Consulting
Попробуйте выстроить переговоры по следующей схеме:
- Сразу обозначьте причину беседы — скажите, что собираетесь уволить сотрудника и объясните, почему.
- Поблагодарите его за работу, отметьте достижения и успехи.
- Опишите, что произойдет, если сотрудника не уволить, чем это грозит компании и самому человеку.
- Переведите разговор на позитив — скажите, что дадите рекомендации, по мере сил поможете с трудоустройством.
«Иван, здравствуйте! Я вчера просмотрел отчеты руководителя вашего отдела за последние несколько месяцев и вижу, что у вас очень низкие показатели — вы систематически не выполняете KPI. Это влияет на работу всего отдела, так что хочу поговорить об увольнении.
Вы хорошо себя показали на собеседовании и в целом коллеги говорят о вас как о неплохом специалисте. Руководителю отдела нравится, что вы не перекладываете свои задачи на других и пытаетесь справиться с ними сами. Но кажется, вам немного не хватает опыта и навыков.
Я сам не очень люблю кого-то увольнять, но если оставить вас на этой должности, показатели отдела и дальше будут падать. У нас сейчас много заказов, и особенно важно соблюдать все KPI — иначе компания потеряет много денег.
Мы с начальником вашего отдела посоветовались и решили, что можем после увольнения вам помочь. У нас есть несколько подрядчиков, которым могут пригодиться ваши опыт и навыки — задачи у них проще, KPI ниже, думаю, там вы принесете пользы больше, чем здесь».
Беседуйте с сотрудником только наедине, не приглашайте на разговор других начальников и коллег. Никто не должен вмешиваться в вашу беседу и дополнительно давить на сотрудника — тогда разговор пройдет спокойнее.
Лучший из возможных итогов — если после вашего разговора сотрудник спокойно уйдет. Идеально, если у человека останется о компании хорошее впечатление и он будет поддерживать вашу репутацию хорошего работодателя.
Если сотрудник не соглашается на компромиссы и не желает увольняться, разговор будет неприятнее. В конце вам придется сказать, что решение об увольнении уже принято. Если сотрудник не согласится, придется уволить его за несоответствие квалификации или дисциплинарные взыскания. С такой записью в трудовой работу найти будет труднее.
Важно озвучить эту информацию спокойно. Вы не злитесь, а просто объясняете, что вынуждены так поступить. Если сотрудник не готов идти вам навстречу, — пусть приготовится к последствиям.
«Будьте готовы, что сотрудник в любом случае может быть обижен на вас или компанию. Конечно же, при подготовке к разговору нужно продумать такие условия, чтобы обид не было. Исходя из этой рамки, вести беседу. Но если в процессе человек выбирает обиду и негатив, это нужно принять. В этот момент вам уже должно быть всё равно, что думает и что чувствует человек. Вы сделали всё, что могли».
Артем Богач, бизнес-тренер в Art Business Consulting
Уволить по закону
В Трудовом кодексе есть три варианта увольнения: по соглашению сторон, по желанию сотрудника и по инициативе работодателя. Условия увольнения и выплаты зависят от выбранного способа.
Увольнение по соглашению сторон
Это самый простой и быстрый способ расстаться с сотрудником, так как расторжение договора производится в любое время и на любых условиях. Условия такого увольнения прописаны в статье 78 ТК РФ. Инициатором может выступать и сотрудник, и работодатель. Для увольнения оформляется документ с подписями обеих сторон в свободной форме в двух экземплярах. Сроки и условия расторжения договора стороны определяют сами.
Можно воспользоваться такой формой расторжения договора
Работодателю не нужно уведомлять об увольнении или предлагать перевестись на другую должность, сотрудник может ничего не отрабатывать. Еще по соглашению сторон можно расторгнуть договор с беременными, несовершеннолетними и сотрудниками в отпуске или на больничном.
Согласно статье 84.1 ТК РФ, при увольнении по соглашению сторон никакие компенсации не предусмотрены, если они не указаны в трудовом или коллективном договоре. Но при желании стороны могут договориться о компенсации — например, вы можете выплатить сотруднику деньги за увольнение. Если увольнение далось тяжело, выплата поможет сгладить негативное впечатление.
Увольнение по соглашению сторон — оптимальное решение, и лучше всего расстаться с сотрудником именно таким способом.
Увольнение по собственному желанию
Согласно статье 80 ТК РФ, сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию. Для этого он должен подать заявление за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. После этого — отработать оставшиеся две недели, если нет веских причин, мешающих отработке. В части 3 статьи 80 ТК РФ указано, что к таким причинам относятся выход на пенсию, зачисление в учебное заведение или невозможность продолжить работу, например, из-за болезни или травмы.
Этот вариант тоже выгоден компании, поскольку не требует веских причин для увольнения. Но здесь есть важный нюанс — если сотрудник не хотел уволиться до беседы с вами, формально инициатором увольнения выступаете вы. Это значит, что сотрудник может уволиться «по собственному желанию», а потом собрать доказательства, пойти в трудовую инспекцию и сказать, что вы вынудили его написать заявление. Это может привести к серьезным проблемам и штрафам.
Чтобы убедить трудовую инспекцию в том, что сотрудник реально уволился по своему желанию, нужно собрать доказательства. Это могут быть аудио- и видеозаписи разговоров, а также показания свидетелей, которые подтвердят, что коллега планировал уволиться сам.
Лучше не обманывать закон. Если инициатор увольнения вы и сотрудник согласен уйти, — подписывайте увольнение по соглашению сторон, оно идеально подходит для такого случая. Если он после беседы действительно решил уйти сам, — пусть уходит по собственному желанию.
Увольнение по инициативе работодателя
Если вы не смогли договориться или сотрудник попался очень упорный и конфликтный, придется увольнять его «насильно». В этом случае особенно важно соблюсти все требования закона.
Все причины, по которым можно уволить сотрудника, прописаны в статье 81 ТК РФ. Чаще всего увольняют по сокращению штата, за несоответствие должности или за нарушения трудовой дисциплины.
Увольнение по сокращению штата
Эту причину нужно выбрать, если вы вообще упраздняете должность. При таком увольнении вы обязаны выплатить месячный заработок в качестве выходного пособия. Если бывший сотрудник не найдет новую работу за два месяца, придется заплатить ему еще одну месячную зарплату.
Сотрудник сохраняет заработную плату до трех месяцев после сокращения (статья 178 ТК РФ) и выходное пособие в размере среднемесячного заработка (часть 4 статьи 178 ТК РФ).
Увольнение за несоответствие должности
Чтобы уволить сотрудника этим способом, придется провести официальную аттестацию. Для этого составьте положение об аттестации, сформируйте комиссию и обозначьте сроки. После решите, как будете проверять работников, и подготовьте вопросы, тесты или другие задания. Обязательно обозначьте, сколько заданий нужно выполнить, чтобы пройти аттестацию. Когда всё будет готово, дайте сотрудникам выполнить задания, проверьте их и на основе результатов решайте вопрос об увольнении.
Если вы не хотите организовывать это сами, можно обратиться в компанию, которая проводит аттестации: там всё сделают за вас.
Молодого специалиста за несоответствие должности не уволить — считается, что у него просто недостаточно опыта, и вы знали это, нанимая его на работу.
При таком увольнении вы выплачиваете только зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска — выходного пособия нет.
Неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины
Чтобы уволить сотрудника этим способом, нужно официально вынести ему два дисциплинарных взыскания. Первое будет предупреждением, второе — причиной увольнения. Такое взыскание можно вынести за различные нарушения:
- опоздание или прогул;
- нарушение правил пожарной или технической безопасности;
- брак на производстве;
- оскорбление коллег;
- неисполнение рабочих обязанностей из трудового договора или должностной инструкции;
- кража или порча оборудования.
Нарушение нужно подтвердить, например, записями с камер или показаниями свидетелей.
Важно оформлять взыскания документально. В первый раз нужно выписать акт, потребовать объяснительную и выпустить приказ о взыскании. Во второй раз — выписать акт, потребовать объяснение и выпустить приказ об увольнении.
Обязательно оформляйте взыскания документально
Выплаты будут такими же, как при увольнении за несоответствие должности — зарплата и компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Помочь с новым трудоустройством
Даже если человек согласился уйти по собственному желанию, у него может остаться негатив к вашей компании. Лучший способ снять этот негатив — помочь с трудоустройством.
Если сотрудник в целом неплох, но не прижился в вашей компании
В такой ситуации можно порекомендовать его партнерам и друзьям. Например, позвонить им и спросить, нет ли у них свободной вакансии для вашего бывшего сотрудника.
Лучшее, что работодатель может сделать, — это посоветовать данного специалиста другой компании. Вы знаете сильные и слабые стороны сотрудника. Возможно, у вас нет подходящей должности, но в другой компании она найдется. Но не забывайте, что рекомендация — это большая ответственность. Поэтому мы очень редко ее даем.
Артур Досаев, основатель сети Jab barbershop
Артур Досаев, основатель сети Jab barbershop
Если сотрудник переоценивает себя
Тут важно помочь ему оценить свои силы — указать на то, что ему бы лучше подошла другая должность. Например, руководитель отдела из человека плох, но в качестве рядового исполнителя он справится лучше. Подскажите, на какую должность ему лучше претендовать.
Если сотрудник чувствует себя неуверенно
В такой ситуации смягчить увольнение поможет поддержка. Для этого можно помочь сотруднику исправить резюме, оставить о нем теплый письменный отзыв с подписью генерального директора. Иногда достаточно даже простой похвалы.
«Если ваш сотрудник был молодцом, а увольнение — печальная жизненная необходимость, вы можете стать мощнейшим драйвером для его последующего успешного трудоустройства. Причем сделать надо не так много:
- написать благодарственное письмо с честными словами о достижениях и результате;
- до увольнения выпустить приказ с благодарностью с занесением в трудовую книжку;
- снять видео на телефон с честным и позитивным рассказом о сотруднике;
- помочь поправить резюме, если в нем были неточности.
Искать за человека работу не стоит, а вот отзывы и помощь с резюме — правильный жест».
Илья Варакин, эксперт по подбору и управлению персоналом с 15-летним опытом, основатель кадрового агентства «Трудовые резервы»
Чек-лист для спокойного увольнения
- Заранее составьте с грамотным юристом или HR подробный трудовой договор, в котором будут прописаны все условия работы и увольнения.
- Спокойно побеседуйте с сотрудником наедине, объясните причины увольнения.
- Выберите подходящий способ увольнения: по соглашению сторон, по собственному желанию сотрудника или по инициативе работодателя.
- Если вы выбрали увольнение по инициативе работодателя, оформите все документы: результаты экспертизы о несоответствии должности или дисциплинарные взыскания. Приготовьтесь выплатить компенсацию.
- Помогите сотруднику с трудоустройством — оставьте хороший отзыв, порекомендуйте его партнерам, помогите составить резюме.
Эксперты
Артем Богач, бизнес-тренер в Art Business Consulting
Илья Варакин, эксперт по подбору и управлению персоналом с 15-летним опытом, основатель кадрового агентства «Трудовые резервы»
Артур Досаев, основатель сети Jab barbershop
