Вы можете вкладывать миллионы рублей в маркетинг и рекламу, но если работники не отвечают на телефонные звонки, долго обслуживают клиентов, играют в «косынку» или обсуждают политику вместо работы, бизнес развиваться не будет.
Управленцам нужно не только контролировать эффективность сотрудников, но и работать над их мотивацией — стимулировать подчиненных, чтобы те не выгорали, придумывали интересные решения и стремились развивать компанию. Особенно это важно в кризисные времена: мотивированные работники будут с пониманием относиться к снижению зарплат и трудиться более активно, чтобы не потерять клиентов. Рассказываем, как можно этого добиться.
Чего делать не стоит
Представим менеджера Алексея, который работает в компании больше двух лет. Он активный, неплохо исполняет свои обязанности, но объем задач растет, Алексей не успевает все делать вовремя, все чаще случаются ошибки, вот уже он сам недоволен своей работой и интерес к ней угасает. Руководители начинают думать, что делать с Алексеем. Самые простые решения: лишить премии, повысить зарплату, просто заменить человека. Ни одно из трех решений нельзя назвать идеальным.
Наказывать
Типичный метод кнута и пряника: за хорошую работу хвалим, за плохую — ругаем и наказываем. Сорвал дедлайн — объявили выговор и лишили премии, два месяца не выполняешь план — понизили в должности.
Сейчас такой подход к управлению считается устаревшим, но в России его применяют почти во всех государственных органах, ведомствах, на заводах, иногда — в корпорациях.
Конечно, идеального решения нет: иногда наказание действительно отрезвляет выпавшего из нормального рабочего ритма сотрудника. Но нужно учитывать, что угрозы создают постоянное напряжение, а стрессовое состояние в конечном итоге негативно сказывается на продуктивности работы.
«Сотрудники, которых держат в ежовых рукавицах, избегают ответственности и боятся совершать ошибки. Это так называемая «итальянская забастовка»: люди формально работают по инструкции, но критические процессы начинают угасать.
При этом самая большая опасность заключается в том, что такой способ мотивации поощряет мошенничество внутри компании, ведь несмотря на то, что страх — неплохой мотиватор, он работает только короткое время».
Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям
Повышать зарплату
Многие работодатели считают, что лучший способ мотивации — деньги и премии. Да, это работает, но не может полноценно заменить другие мотивационные аспекты работы: перспективы профессионального развития, интересные задачи, отлаженные процессы. Человеческие ресурсы не бесконечны, и если у сотрудника они заканчиваются, повышение зарплаты их вряд ли восстановит.
«Сотрудники остаются в компании, если чувствуют, что развиваются и растут внутри нее. Мотивация сотрудника — это все, что существует помимо заработной платы и соцпакетов. Это определенный уровень интереса к выполняемой работе, самостоятельности и готовности нести ответственность за решения».
Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям
Увольнять
Самый дорогой способ решить проблему — привести в команду нового человека, обучить его внутренним процессам, ввести в команду. Дорого не только по деньгам, но и по времени: пока новый работник будет адаптироваться, интенсивность работы всей команды снизится.
«Согласно исследованию профессора Лонгвудского университета Эрнеста О’Бойла, приведенная стоимость замены сотрудников может быть вдвое больше базовой заработной платы в зависимости от ставки, должности и опыта сотрудника.
А стоимость замены высокопроизводительных сотрудников, которые обеспечивают на 400% больше производительности, чем их коллеги, может быть еще выше.
McLean & Company обнаружила, что уволенный сотрудник обходится организации примерно в 3400 долларов на каждые 10 000 долларов годовой зарплаты».
Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям
Рабочие правила мотивации
Существуют универсальные правила, которые помогают руководителю поддерживать высокую мотивацию сотрудников.
- Сотрудникам должно быть интересно работать. Учитывайте личные интересы людей при распределении задач.
- Ставьте понятные задачи. Задача должна быть конкретной, измеримой, достижимой, релевантной и ограниченной во времени.
- Оценивайте работу и давайте понятный отклик. Если что-то удалось, отметьте это. Если что-то не получилось, разберите, почему и как это исправить.
- Формируйте план развития сотрудников. Сотруднику должен быть понятен его карьерный путь в организации.
Как ввести систему мотивации в компании
Систему мотивации нужно разрабатывать с учетом реальных потребностей работников и возможностей компании. Для этого руководителю нужно составить портрет коллектива, узнать приоритеты работников, придумать бонусы для сотрудников.
«Согласно исследованию аналитической компании Bersin, продуктивность сотрудников в компаниях, предлагающих программы мотивации, на 14% выше, чем в компаниях, которые их не предлагают. В организациях, где есть программы мотивации, текучесть кадров снижается на 31%».
Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям
Определить портрет коллектива. Проанализируйте, кто работает в компании: пол, возраст, семейное положение.
Провести опрос. Узнайте у сотрудников, что им нравится в этой компании и что бы они хотели улучшить в организации всех процессов.
Разработать стимулы. Можно провести коллективное обсуждение будущих бонусов. Разработанную после обсуждения программу мотивации закрепите во внутренних документах организации или коллективным договором.
Рассказать о системе мотивации своим работникам. Можно сделать это на общем совещании, а можно разослать электронные письма или сообщения в мессенджере. Лучше использовать тот способ, что подходит для большинства сотрудников вашей организации и соответствуют принятой корпоративной культуре.
Если руководителю сложно разработать, внедрить и поддерживать систему мотивации, стоит нанять HR-менеджера. Однако такое решение подходит только крупным компаниям с большим бюджетом. Небольшие бизнесы вполне могут справиться своими силами.
«Модель, где сотрудник — это возобновляемый ресурс, уже не только не работает, но и абсолютно негативно сказывается на отношениях в коллективе.
В нашей компании мы понимаем, что смысл жизни заключается не только в работе, и придерживаемся парадигмы “работать, чтобы жить”, а не наоборот. Сейчас сотрудники больше ценят человеческое, даже партнерское, отношение и заботу, которая не заканчивается вовремя выплаченной зарплатой.
Например, каждый сотрудник нашей компании знает, что вторник и четверг — это день пляжного волейбола с директором. Чудесным образом производительность в эти дни всегда растет, а день после игры — это день благодушия и снижения стресса в коллективе.
Волейбол — далеко не все, что мы придумали. По пятницам мы играем вечером в покер. Корпоративы в отделе продаж — это вообще обязательный ритуал, ведь сейлзы склонны перегорать без принудительного заземления.
Неформальная обстановка идет рабочим процессам только на пользу, так что рекомендую всем собственникам попробовать выйти из образа солнцеликого большого босса и быть ближе к сотрудникам».
Дмитрий Констанжа, основатель и генеральный директор сервиса онлайн-бронирования гостиниц Едем-в-Гости.ру
Какой должна быть хорошая система мотивации
Недостаточно просто придумать бонусы. Система мотивации должна заработать. Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp, выделяет пять критериев работающей системы мотивации.
- Максимально простая. Собственник понимает, когда и за что платит, а сотрудник понимает, когда и за что получает деньги или премии.
- Максимально понятная. Собственник и сотрудник могут объяснить, как устроена система мотивации. Если речь идет о денежных бонусах, любой сотрудник должен быть в состоянии их посчитать самостоятельно, а не дожидаться расчетов от финотдела.
- Положение умещается на одном листе А4. Есть четко зафиксированные показатели, понятно, где их взять, есть формула расчета и все нужные коэффициенты.
- Если бизнес и собственник зарабатывают, сотрудник тоже. Соответственно, если у бизнеса и собственника не останется денег после всех обязательных выплат, то и дополнительных бонусов нет.
- Работает не только в плюс, но и в минус. Если планы не выполняются, показатели не достигаются, то ответственность лежит на сотруднике в том числе.
«Приведу пример хорошо сработавшей системы мотивации. В компании был внедрен “жесткий” оклад в 50% от дохода сотрудника и “мягкий” оклад при выполнении KPI и плана по активностям.
Бонус рассчитывали только от маржинальной прибыли, а не от выручки. Размер бонуса сильно завязан на рост выручки и перевыполнение планов.
Внедрили также “защитные” меры, когда бонус не выплачивается — закрывающие документы, сбор дебиторки. Также добавили нефинансовые показатели для еженедельного контроля отдела.
Итог был таков: рост выручки впервые за 5 лет на падающем рынке — на 40% за 6 месяцев и двукратный рост дохода собственника».
Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp
Как мотивировать работников в кризисных условиях
В текущих экономических условиях система мотивации должна опираться на стабильность и предсказуемость.
«Кризис еще не закончился. Пандемия пройдет, а вот экономический кризис продолжит разворачиваться.
Задача системы мотивации в текущих условиях — не заливать все деньгами, а создать ощущение стабильности. Быть открытым, объяснять, почему такие планы по выручке, откуда они взялись. Пояснять, куда компания двигается, какие цели стоят. Анонсировать крупные и долгоиграющие проекты — показывать, что будущее есть.
По финансовой составляющей — заточить ее под реальные задачи бизнеса. До кризиса системы мотивации в основном были направлены на рост маржинальной прибыли: чтобы продавцы продавали то, на чем компания больше зарабатывает. Сейчас более актуален процент от выручки, чтобы сохранить клиентов и обеспечить денежный поток.
В целом, важно откорректировать планы продаж, исходя из их достижимости в текущих условиях. План в два раза больше докризисного даже с супербонусами вряд ли будет вдохновлять. Из нефинансовых вариантов — можно добавить в соцпакет работу с психологом и коучем, чтобы помочь с командной работой, проработать страхи, понять перспективы, добавить опции по медстрахованию».
Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp
Переход на удаленную работу показал, что для кого-то работа из дома — давно желанный и удобный способ жизни, а для кого-то — совершенно невозможный. Это тоже можно использовать в качестве мотивации.
«Актуальным элементом мотивации становится возможность выбора — работать дистанционно или из офиса, посещать офис в определенные дни для встреч, а остальные работать удаленно.
В соцпакете можно предусмотреть возможность покупки оборудования и оплаты интернета для работы из дома — для кого-то это будет эффективным стимулом».
Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp
Как мотивировать работников
- Разработать систему мотивации, которая заинтересует сотрудника работать эффективнее и получать более высокий доход.
- Создать понятные формулы для расчета денежных бонусов и премий.
- Обеспечить прозрачную коммуникацию между сотрудниками и управленцами: регулярные встречи, анализ работы, понятный фидбэк о проделанной работе.
- Обозначить понятные перспективы развития самой компании и сотрудника внутри нее.
- Пересмотреть планы и денежные бонусы с учетом кризисной ситуации.
Эксперты
Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям
Дмитрий Констанжа, основатель и генеральный директор сервиса онлайн-бронирования гостиниц Едем-в-Гости.ру
Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp
